Por Viridiana / Forbes México
Ante la posibilidad de que la licencia de paternidad se amplíe de 5 a 15 días, surge la pregunta de quién debe fondear la ausencia de los trabajadores
Cuando una mujer está por dar a luz, tiene derecho a ausentarse 84 días de sus labores. Esta licencia, si bien representa la ausencia de una colaboradora, no constituye un problema contable para las empresas, pues el salario de la madre es otorgado a manera de subsidio por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), de tal modo que, para las compañías, la ausencia se contabiliza como “días sin goce de sueldo”. En el caso de los padres, desde 2012 la Ley Federal del Trabajo contempla una licencia de paternidad de cinco días hábiles con goce de sueldo, el cual debe ser cubierto por el empleador.
En octubre del año pasado, la senadora Citlalli Hernández anunció que la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara Alta había aprobado extender las licencias de paternidad de cinco a 15 días, con goce de sueldo, las cuales se incrementarían progresivamente hasta llegar a 20 días.
La medida, votada en la sesión del 8 de octubre de 2019, formaría parte de los cambios contenidos en los dictámenes de la reforma a la Ley Federal del Trabajo. Asimismo, hay otra iniciativa que planea incrementar los salarios vencidos ante el supuesto de un despido injustificado, de uno a dos años. Sin embargo, estos cambios todavía no han sido publicados en el Diario Oficial de la Federación (DOF).
Ante este panorama, se vuelve imperativo preguntarse qué implica para México una licencia de paternidad de 15 o hasta de 20 días. En primera instancia, el país tomaría el primer lugar en América Latina en número de días otorgados al padre ante el nacimiento de un hijo, con lo que daría un paso hacia la equidad en las condiciones de trabajo para hombres y mujeres. Por otro lado, la medida trae consigo un debate acerca de quién deberá cubrir el pago de los días de ausencia por paternidad.
Un estudio publicado por el Early Institute detalla que, entre 2012 y 2018, se discutieron 93 iniciativas de ley presentadas en la Cámara de Diputados y el Senado relacionadas con permisos parentales. La discusión de estos proyectos de ley logró que se otorgaran licencias en caso de adopciones; sin embargo, 39 de estas iniciativas se quedaron en la “congeladora”.
“En el contexto mexicano, de las propuestas de ley analizadas llama la atención que sólo una pretendió que el permiso de paternidad sea financiado por la seguridad social”, expone el informe“Retos de las políticas de permisos parentales en México”.
Por un lado, la carga del pago de licencias de paternidad por parte del gobierno es una tarea compleja, pues en 2018 se dio a conocer que el IMSS tiene garantizada viabilidad financiera hasta 2030 y es difícil tener espacio para generar nuevas partidas dentro de su presupuesto, que es fondeado en 87% por cuotas obrero-patronales. No obstante, visto desde la carga financiera para las empresas, el mayor reto lo tendrán las empresas que realizan operaciones más pequeñas.
“En el esquema de financiamiento actual, cualquier propuesta de extensión de licencia de paternidad podría ser particularmente sensible para las micro, pequeñas y medianas empresas, que generan siete de cada 10 empleos. No hay elementos para concluir que el financiamiento exclusivo por el empleador sea aconsejable, menos aun si se pretende igualar la duración de este permiso con el permiso de maternidad”, explica Cándido Pérez Hernández, coordinador de Investigación del Early Institute.
Dicho de otro modo: una empresa pequeña, de menos de 10 colaboradores, podría verse presionada para afrontar financieramente la ausencia (pagada) de uno de ellos durante un periodo prolongado. Para Stephanie Rodas, directora de Operaciones de la plataforma Aequales en México, la solución al impacto sobre las pequeñas empresas puede venir por el lado de la política pública.
“Para las empresas pequeñas, hay muchas cosas que son críticas; pero, si el gobierno está comprometido con la equidad de género, debería promover incentivos para que todas las empresas puedan costear estas ausencias”.
Las alternativas
Desde el punto de vista de la consultora Mercer, las firmas pueden implementar modelos similares a los que existen en otros países. Por ejemplo, en Canadá, el permiso de paternidad es por un año; sin embargo, no todo el año es pagado: más bien, la empresa se compromete a que el trabajador pueda reincorporarse a su puesto.
“Si el tema se aborda desde las compañías, es más sencillo de resolver. Algunas empresas están muy interesadas en mantener este tipo de prestaciones. Esto es porque lo ven como una inversión: financian uno, dos o tres meses para conservar un talento que es crítico. Las firmas caminan más en esa dirección. México tiene una buena oportunidad para revisar sus sistemas”, dice André Maxnuk, ceo de Mercer México y América Latina.
En 2018, se reportaron 279,999 permisos de maternidad por parte de la seguridad social, pero sólo se tiene registro de 8,170 licencias de paternidad otorgadas, pues no es obligatorio realizar un reporte cuando un trabajador ejerce el beneficio.
Para Stephanie Rodas, existe un reto en la cultura de las organizaciones, no sólo para otorgar las licencias a los hombres, sino para que éstos las ejerzan y generen vínculos con sus hijos.
“Se tiene la idea de que los primeros cuidados son trabajo exclusivo de la madre; pero sí hay empresas que están sensibilizando a hombres y mujeres en cuanto a masculinidades positivas. Cuando una compañía se convence de que una licencia de paternidad extendida o incluso igualitaria, es el futuro del trabajo, se enfrenta al reto de sensibilizar a sus colaboradores para que sí la tomen”.
Licencia de paternidad: enfocarse en los niños y no en los padres
Pérez Hernández, del Early Institute, sugiere que la discusión vaya más allá de los permisos de paternidad y se enfoque en la generación de un sistema de cuidados para que los niños reciban atención adecuada en los primeros años de vida.
“Este tipo de esquemas unifica los sistemas de cuidado, como guarderías y permisos, y tendría que estar fondeado por un esquema que forme parte del gran paraguas. Otros países lo han intentado con fondos conjuntos entre las empresa privadas, los empleados y los gobiernos”.
Según el reporte de Early Institute, en México, 60% de la población económicamente activa está fuera de cualquier sistema de cuidados tempranos que implique beneficios para sus hijos, ya sea porque es el padre (y no la madre) el que trabaja, o porque sus ocupaciones se inscriben en el mercado informal.
Es ahí donde Cándido Pérez sugiere que debe existir un enfoque legislativo relacionado con el desarrollo de la niñez, pues, independientemente de que el padre y la madre puedan tomar una licencia tras el nacimiento, el cuidado de los menores en los meses siguientes aún es una asignatura pendiente.
Para la empresaria Heike Söns, fundadora de la comunidad de madres emprendedoras Momzilla, el gran reto en las empresas es darle valor a la crianza de los hijos con la licencia de paternidad
“Escuchamos mucho sobre licencias de maternidad y paternidad, pero poco sobre la importancia de que los niños crezcan sanos y que la crianza sea equilibrada. Es muy común que las empresas y los colaboradores generen estigmas sobre los padres que toman estas licencias, porque creen que se trata de un periodo de descanso. En realidad, son periodos muy cortos que no son suficientes. La economía y las empresas no están pensadas para apoyar la crianza”, afirma.
